新卒採用コンサルティング
採用力を徹底的に鍛え、
就職人気企業の仲間入りを目指します。
はじめまして、求人相談センターの下園と申します。
これまでに30社以上の新卒採用をコンサルティングしてきました。
新卒採用は年に１回しか経験できないので、私は延べでいうと１００年分ぐらいの新卒採用を経験したことになります。
これを読んでいる方は、社員数１０〜１００名の企業の経営者様や人事部長様だと思います。
私がメインでお付き合いしている会社様も、これくらいの規模がほとんどです。
採用人数で年間３〜１０名ぐらいの規模です。
最近はどこの企業も採用難で、弊社にも多くの相談が寄せられています。
多くは「５名目標だったけど３名しか採用できなかった」「優秀な学生が集まらない」「内定辞退が多くて大変」という相談です。
ただ一見、それらの相談内容は多様に思えますが根本原因は同じです。
要は「新卒採用の正しいやり方」を知らないだけなのです。
▼論より証拠。成功事例をご覧ください▼
福島県O社様 年商35億円・社員数120名 （コンサルティング開始当時） リフォーム業を営むO社様は新卒採用が上手くいっていませんでした。毎年10名ほどの採用はできるものの、そのほとんどが女性に偏っており、社内の男女[…]
静岡県S社様 年商5億円・社員数18名 （コンサルティング開始当時） S社様は5年以上新卒採用をやっていましたが、毎年採用できるのは１〜２名程度。しかもほとんどが入社後１年以内に退職していました。そこで私に採用コンサルティン[…]
群馬県B社様 年商5億円・社員数20名 （コンサルティング開始当時） いわゆる過疎地域にあるB社様。若い人は東京への就職が当たり前のこの地域で、採用に頭を悩ませていました。これまでは社長の人脈頼りの採用をやっていました。しか[…]
これ以降、弊社のコンサルティング方針をお伝えするために長文が続きます。最下部に料金等のご案内を記載しております。
新卒採用のやり方を誰にどう学びましたか？
この問いに明確に答えられる人は少ないはずです。
これが営業や経理だと、「前職の先輩に教わりました」「本を見て勉強しました」なんて言えますが、新卒採用だとどうでしょう？
我流でやってる会社がほとんどではないでしょうか？
事実として９９％の中小企業は我流で新卒採用をやっています。
そしておもしろいことに、我流でやってるにも関わらずどこも似たり寄ったりの間違いをしています。
例えば、
・会社説明会を何度も開催する
・面接で志望動機を聞く
・内定辞退前提の内定出し
１００年分の採用をやってきた私からすると、「こんな昭和なやり方でイマドキの学生を採用できるわけがない」と思うのですが、残念ながら我流でやっている当事者にはなかなか理解できないことです。
対処療法ではなく根本治療を。
新卒採用に失敗する企業の共通点として、内定辞退が多いというのがあります。
「うちは内定出しまでは上手くいくんですけど内定辞退が多くてですね〜」
というご相談です。
この場合、内定辞退の防止策さえ機能すれば上手くいくと思われがちですが、間違いなく上手くいきません。
なぜなら「内定辞退が多い＝採用活動の何もかもが失敗している」からです。
考えてみてください。商売に例えるなら、
「うちは契約締結までは上手くいくんですけどその後の契約破棄が多くてですね〜」
「よく売れるんですけど返品が多くてですね〜」
と言ってるのと同じです。何か根本的で深い問題があると思いませんか？
私が申し上げたいことは、新卒採用に対処療法は効かないということです。
目に見える問題は氷山の一角に過ぎません。
だからこそ一見回り道に思えるかもしれませんが、我流のやり方を捨て、根本的に正しいやり方を修得する必要があるのです。
人手不足なんて関係なく、成果は出ます。
人手不足を言い訳にして採用に真面目に取り組まない企業がいます。
たしかに労働者人口は減り続け、求人倍率も上昇していますし、社会全体としては人手不足と言えると思います。
しかし個々の企業の採用活動レベルで見れば、人手不足なんて全く関係がありません。
頑張った分だけ成果は確実に出ます。
例を挙げると、私の新卒採用コンサルティングを受けた会社が一番驚かれるのが、集客数の増加です。
今まで年間数十名しか会社説明会に集められなかった会社が、コンサルを受けると100名・200名もの学生を集められるようになります。
「正しいやり方」さえ実践できれば、人手不足なんて関係無いのです。
欲しい学生を100％採用できます。
優秀な学生はどこの企業も欲しがります。
でもほとんどの中小企業は「こんな優秀な学生がうちに入社するわけないよ」と最初から諦めています。
これは非常に残念な考えです。
たとえ社員数十名の中小企業であっても、上場企業や有名企業との競争に打ち勝って、優秀な学生を採用することは十分可能だからです。
私のクライアントには「欲しい学生を100％採用する」採用活動を実践してもらっています。
欲しい学生が５人にいるとしたら、５人に内定を出し、内定辞退ゼロで５人全員入社します。
恋愛に例えるなら、好きな人と100％結婚できるようなイメージです。
もちろん企業の実力次第で必ずしも100％ということはありませんが、欲しい学生を採用できる力はコンサルによって確実に向上します。
「正しいやり方」はどこにある？
話を戻しますが、冒頭でほとんどの会社が我流で新卒採用をやっているとお伝えしました。
それには理由があって、この世の中に「新卒採用の正しいやり方」を学ぶ機会や情報が転がっていないからです。
本屋にもネットにも情報はありませんし、大手人材会社の営業マンやハローワークの職員も大して知っていません。
なので結論を言うと、「新卒採用の正しいやり方」を実践するには
我流で何十年も失敗を重ねてたどり着くか、知ってる人に教わるしかありません。
そしてもし皆さまが「すぐにでも新卒採用で成果を出したい」と思うのであれば、”100年の新卒採用経験”のある私にご相談されるのが良いかと思います。
新卒採用コンサルティングの内容
毎月１回貴社に訪問します。（もしくはオンライン）
３〜５時間の採用ミーティングを開き、貴社に合わせた新卒採用の戦略提案や採用活動の進捗確認を行います。
また打ち合わせ日以外にも、電話やメールによる都度相談が可能です。
◇新卒採用の全体戦略・戦術といった机上の話から、説明会やインターンの企画・プレゼンスライドの手直し・面接手法のレクチャー・学生の見極めサポート・販促物のプロデュース等々、細かいところまでチカラになれます。
ただし当然ながら、採用活動を実践するのは貴社です。
弊社と貴社は「コーチと選手」のような関係になることをご理解ください。
新卒採用コンサルティングを受ける条件
新卒採用に一生懸命になれない会社や、最低限のリソースを投下できない会社には、いくらコンサルティングをしても効果は出ません。
そのため下記の条件を満たす企業様にのみコンサルティングを実施します。
□ 毎年３名以上の新卒採用を計画していること
□ 新卒採用に年間300万円以上の費用をかけられること（コンサルティング料金とは別に）
□ 毎回の打ち合わせに経営者が出席すること
□ 20代〜30代の社員を採用担当者として１名起用できること（他業務との兼任可）
□60分求人相談を受けていること（下記参照）
新卒採用コンサルティングを受けるには・・・
お互いをよく知らないままコンサルティングを開始するのはよくありません。
そのためお試しコンサルティングとして「60分求人相談」を受けていただきます。
内容は企業により異なりますが主として、
・昨期新卒採用のデータ分析
・来期新卒採用のマーケティングプラン提案
・ブランディング戦略の提案
・他社成功事例のご紹介
・その他、時間が許す限りご質問に回答
を行います。
なお60分求人相談は有料ですが、本コンサルティングをご契約いただいた際はその分を充当（割引き）いたします。
新卒採用コンサルティング料金
毎月30万円（＋税）×最低12ヶ月
※交通費も実費にて請求致します。
※オンライン（スカイプ等）での実施も可能です。その際は交通費はかかりません。
新卒採用コンサルティングのご依頼の流れ
WEBフォームから60分求人相談を予約する
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60分求人相談を受ける
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（ご納得いただけたら）新卒採用コンサルティングのご契約
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コンサルティング開始
それでは60分求人相談でお会いしましょう。